대법원 “파견근로자 직접고용 조건, 유사 직종 없으면 법원이 결정할 수 있어”

파견법상 직접고용 의무가 있는 근로자들의 근로조건을 정할 때 직장 내 동종·유사 업무를 하는 근로자가 없을 경우에는 법원이 적절한 근로조건을 선택해 적용할 수 있다고 대법원이 판단했다. 대법원 1부(주심 김선수 대법관)는 고속도로 통행료 수납원 596명이 한국도로공사를 상대로 낸 임금 소송 상고심에서 원심판결을 파기환송하면서 이같이 판단했다.

고속도로 톨게이트 통행료 수납원들은 앞서 한국도로공사를 상대로 소송을 제기해 2019년 8월 대법원에서 대부분 근로자 지위를 인정받았다. 이에 수납원들은 다시 도로공사를 상대로 기준 임금과 복리후생비에 준하는 돈을 지급하라는 소송을 제기했다.

이번 소송에서는 회사가 지급할 돈의 규모를 어떤 기준으로 정할지가 쟁점이 됐다. 파견법에 따라 파견근로자를 직접 고용하는 경우 사업주가 고용 중인 동종·유사 업무 근로자에게 적용되는 근로 조건을 적용해야 한다. 하지만 동종·유사 근로자가 없는 경우에는 뚜렷한 규정이 없다.

수납원들은 공사의 경비원, 청소원, 식당조리원 등 조무원 직종이 적용받는 ‘현장직 직원 관리예규’를 기준으로 임금을 청구했다. 하급심 법원은 수납원들의 주장을 받아들여 관리예규를 기준으로 지급액을 정했다. 1심에서는 총 313억 원이, 2심에서는 총 215억 원이 인정됐다.

대법원은 우선 “사업주가 파견 관계를 부인하는 등으로 인해 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 근로의 내용과 가치, 근로조건 체계, 공평의 관념, 다른 직접고용 파견근로자에게 적용한 근로조건 등을 종합적으로 고려해 법원이 합리적인 근로조건을 적용할 수 있다”고 처음으로 설시했다.

이에 따라 대법원은 관리예규를 기준으로 수납원들에게 임금을 지급하는 것이 타당하다고 봤다. 대법원은 “조무원은 특별한 기술이 필요 없는 단순·반복적인 잡무를 처리하는 직종 전부를 지칭하므로 원고들과 같은 통행료 수납원도 이에 포함될 수 있다”며 “피고가 수납원을 직접 고용할 경우 적어도 조무원에 준하는 근로조건을 적용하였을 것으로 추정된다”고 했다.

다만 수납원들이 파업 참여, 결근, 외주사업체 사직 등 실제로 근로를 제공하지 않은 기간의 경우, 그것이 공사의 책임인지 여부는 원칙적으로 근로자들에게 증명 책임이 있다고 봤다.

이에 항소심 판결 일부는 공사의 책임 여부가 충분히 입증되지 않았는데도 수납원들의 청구를 받아들인 잘못이 있다며 파기했다.